Interdiction de demander l'historique salarial — ce qui change pour les recruteurs.
L'article L.1221-6 modifié, transposition de l'article 5 §3 de la directive 2023/970, interdira aux employeurs de demander à un candidat son niveau de rémunération actuelle ou passée. C'est l'une des dispositions les plus opérationnelles de la directive — elle s'applique dès la première offre publiée.
TL;DR — ce qui change pour les recruteurs
Avant: « Quel est votre salaire actuel ? » est une question classique d'entretien et figure souvent dans les formulaires de candidature ou les ATS. Cette pratique ne fait pas l'objet d'une interdiction explicite en droit français actuel (article L.1221-6 d'origine se limite aux informations « ayant un rapport direct avec l'emploi proposé »).
Après: la version modifiée de l'article L.1221-6 interdira explicitement de demander à un candidat son niveau de rémunération actuelle ou passée, sous quelque forme que ce soit — questions orales, formulaires, ATS, demandes documentaires (bulletins de salaire).
Cette interdiction s'applique à toutes les entreprises, indépendamment de leur taille. Elle entre en vigueur à la date de transposition (au plus tard le 7 juin 2026) et concerne toutes les offres publiées à compter de cette date.
Le cadre légal (article L.1221-6 modifié)
L'article L.1221-6 du Code du travail, dans sa version actuelle, dispose que :
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »
Le projet de loi de transposition ajoute un alinéa explicite :
« En aucun cas l'employeur ne peut interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou sur les rémunérations qu'il a perçues dans ses emplois antérieurs. »
Cet ajout est la transposition directe de l'article 5 §3 de la directive 2023/970.
Pourquoi l'interdiction — la logique anti-perpétuation
La logique de la directive est explicite (considérant 25 et 30) : la rémunération antérieure d'un·e candidat·e perpétue les écarts historiques.
Concrètement : si une femme cadre est sous-rémunérée à 45 000 € dans son emploi actuel (alors que la moyenne marché pour son poste est de 55 000 €), un nouvel employeur qui se base sur ce salaire pour fixer sa nouvelle rémunération reproduit mécaniquement l'écart — même de bonne foi.
La directive force donc les employeurs à se baser sur la valeur du poste proposé, pas sur l'historique du candidat. C'est cohérent avec l'article 5 §1 qui impose une fourchette de rémunérationdans les offres d'emploi.
Voir aussi : fourchette de rémunération obligatoire dans les offres →
Ce qu'on ne peut plus faire / ce qu'on peut faire
- « Quel est votre salaire actuel ? »
- « Quelle est votre rémunération package (base + variable) ? »
- Demander un bulletin de salaire récent
- Champ obligatoire « salaire actuel » dans un ATS
- Demander indirectement via un cabinet de recrutement
- Demander des informations sur les augmentations passées
- « Quelles sont vos prétentions salariales ? »
- Présenter votre fourchette pour le poste
- Discuter package complet (base + variable + accessoires)
- Champ optionnel « prétentions salariales »
- Évoquer les conditions d'ancienne entreprise (durée, fonction)
- Demander les motivations à un changement
Le point central : la question doit porter sur les attentes du candidat pour le poste proposé, pas sur l'historique. Cette nuance change la dynamique de la négociation salariale.
Conséquences pour les ATS et cabinets de recrutement
Les ATS (Applicant Tracking Systems) couramment utilisés en France — Lever, Greenhouse, Workable, Welcome Kit, Teamtailor — proposent souvent un champ « salaire actuel » dans les formulaires de candidature. Ce champ devra disparaître ou devenir explicitement optionnel.
Cabinets de recrutement: la responsabilité du manquement reste à l'employeur final, mais les cabinets sont incités à modifier leurs pratiques pour éviter un risque indirect. Les grands cabinets (Michael Page, Hays, Robert Half) ont commencé à supprimer la question dès 2025 pour anticiper.
Plateformes d'emploi: LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle, Hellowork doivent retirer les champs « salaire actuel » de leurs formulaires d'offre.
Sanctions et risques en cas de manquement
Le manquement à l'article L.1221-6 modifié déclenche deux niveaux de sanction :
- Sanction administrative — amende prévue par décret (probable : entre 1 500 € et 7 500 € par offre / par candidat·e concerné·e)
- Déclenchement du régime renforcé de la charge de la preuve(art. L.3221-8 modifié) — si un·e salarié·e démontre par la suite une discrimination, l'asymétrie de la preuve bascule sur l'employeur du fait du manquement à la transparence
Le second risque est de loin le plus coûteux— il transforme tout contentieux salarial individuel ultérieur en quasi-condamnation automatique de l'employeur faute de pouvoir produire la documentation requise.
Adapter son processus de recrutement — checklist
Les sept actions à mener avant le 7 juin 2026 :
- Auditer le formulaire de candidature — retirer ou rendre optionnel tout champ relatif au salaire actuel
- Briefer les recruteurs internes et externes — script d'entretien sans la question, exemples de reformulation
- Mettre à jour les modèles d'offre — ajouter la fourchette de rémunération (art. L.5332-2-1 nouveau)
- Revoir les processus d'ATS — paramétrer Lever / Greenhouse / Welcome Kit pour retirer le champ
- Avenants aux contrats cabinet de recrutement — clause de conformité ajoutée
- Former les hiring managers — l'entretien technique reste leur prérogative, mais ils ne peuvent plus poser la question
- Documenter le nouveau processus — preuve d'audit en cas de contrôle de la DREETS ou contentieux ultérieur
Voir aussi : comment construire une fourchette de rémunération défendable →
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