Index Egapro vs Directive 2026 — ce qui change vraiment.

1. Egapro calcule un score global sur 100 points (5 indicateurs). La directive impose un indicateur d'écart par catégorie de valeur égale.
2. Egaproreste en vigueur — la directive ne le remplace pas, elle s'y ajoute. Vous publierez les deux à partir de 2027.
3. Egaprosanctionne en dessous de 75/100 (mise en demeure, pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale). La directive impose une correction sous 6 moissi l'écart par catégorie dépasse 5 % et n'est pas justifié.
4. Le changement structureln'est ni l'un ni l'autre des calculs — c'est la charge de la preuve renversée (art. L.3221-8 modifié) qui les accompagne tous les deux.

Créé par la loi du 5 septembre 2018(Avenir professionnel), opérationnel depuis 2019, l'Index Egapro est codifié à l'article L.1142-8du Code du travail. Il s'applique à toutes les entreprises de 50 salariés et plus.

Il calcule un score sur 100, composé de 4 indicateurs pour les 50-249 salariés et 5 pour les ≥ 250 :

• Écart de rémunération par tranche d'âge et catégorie socio-professionnelle (40 pts)
• Écart de taux d'augmentation individuelle (20 pts)
• Écart de taux de promotion (15 pts, ≥ 250 uniquement)
• Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 pts)
• Parmi les 10 plus hautes rémunérations, nombre de salariés du sexe sous-représenté (10 pts)

Publication annuelle obligatoire sur egapro.travail.gouv.fr avant le 1^er marsde chaque année. Score inférieur à 75/100 : trois ans pour redresser, sous peine d'une pénalité financière (jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle).

La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Le projet de loi français a été présenté aux partenaires sociaux en mars 2026.

Six obligations nouvelles, dont trois directement comparables à Egapro :

1. Indicateur d'écart par catégorie de valeur égale(art. L.1142-7 nouveau) — c'est lagrande nouveauté. Vous classez vos emplois en catégories de valeur égale (selon les 4 critères de l'art. L.3221-4 modifié), puis vous publiez l'écart par catégorie.
2. Correction sous 6 moisau-delà de 5 % d'écart non justifié (art. L.1142-8-3 nouveau).
3. Évaluation conjointe avec le CSE obligatoire quand le seuil est franchi (art. 10 directive).
4. Droit individuel à l'information : tout·e salarié·e peut demander le détail de sa rémunération comparée (art. L.1142-7).
5. Interdiction de demander l'historique salarial au candidat (art. L.1221-6 modifié).
6. Fourchette de rémunération obligatoiredans toute offre d'emploi (art. L.5332-2-1 nouveau).

Erreur fréquente : croire que la directive remplace Egapro.Ce n'est pas le cas. L'article L.1142-8 (Egapro) reste en vigueur. La directive ajoute l'article L.1142-7 (nouveau). Vous aurez deux publications distinctes à produire chaque année à partir de 2027.

Le projet de loi de transposition ne fusionne pas les deux ni n'en abroge un. L'administration française a fait le choix politique de conserver Egapro pour la continuité (les données 2019-2025 servent à mesurer les tendances) tout en ajoutant l'indicateur par catégorie qui répond à la directive.

Pour vous concrètement : vous gardez votre process Egapro existant, et vous ajoutez un process complémentaire pour la classification des emplois en catégories de valeur égale. C'est ce second chantier qui demande le plus de travail méthodologique — voir notre méthode.

• 1^er mars 2026 — publication Index Egapro 2025 (régime habituel)
• 7 juin 2026 — deadline de transposition de la directive (loi française attendue avant cette date)
• Été–automne 2026 — décrets d'application français (modalités de calcul, format, seuils)
• 1^er mars 2027 — Index Egapro 2026 (régime habituel)
• Cours 2027 — première publication directive pour ≥ 250 salariés (annuelle)
• 2030 environ — première publication directive pour 100-249 (triennale)

Le même écart de rémunération peut désormais déclencher deux contentieux distincts :

1. Volet Egapro— si le score reste < 75/100 pendant 3 ans, pénalité financière du ministère du travail (jusqu'à 1 % masse salariale).
2. Volet directive— si une catégorie dépasse 5 % d'écart non justifié sans correction dans les 6 mois, amende administrative + risque prud'homal (rappels de salaires, dommages-intérêts pour discrimination, action de groupe).

La charge de la preuve est renverséeen cas de manquement aux obligations de transparence (art. L.3221-8 modifié) — l'employeur doit démontrer la non-discrimination, pas le salarié.

Décryptage complet du renversement de la charge de la preuve →

Egapro n'impliquait pas formellement le CSE dans le calcul ni le plan de correction (au-delà de la consultation classique sur l'égalité professionnelle). La directive change la donne avec son article 10 qui impose une « évaluation conjointe » des rémunérations avec les représentants du personnel dès que le seuil de 5 % par catégorie est franchi.

L'évaluation conjointe doit contenir : analyse de la proportion F/H par catégorie, niveaux moyens, raisons des écarts, mesures correctrices envisagées, évaluation des mesures précédentes. Le CSE devient l'interlocuteur naturel de la conformité directive, là où il était plutôt en aval sur Egapro.

Conséquence pratique : votre méthodologie de classification des emplois devient matière de négociation. Le CSE peut légitimement contester vos pondérations, vos seuils de regroupement, votre choix de critères. D'où l'importance d'une méthode publique, documentée, et opposable.