Classification des emplois — la méthode des 4 critères UE
Comment classer vos emplois en catégories de travail de valeur égale — et pourquoi votre grille interne ne suffit pas.
Le problème des grilles internes
Les grilles d'évaluation internes que la plupart des entreprises utilisent — Hay, Mercer IPE, Korn Ferry, ou des grilles maison — ont été conçues pour aligner la rémunération sur le marché, pas pour mesurer la valeur du travail au sens du droit du travail européen.
Trois écarts structurels :
- Elles regroupent par seniority (IC1, IC2, IC3…) — pas par valeur du travail
- Elles s'appuient sur des benchmarks marché qui reproduisent les biais structurels du marché du travail
- Elles ne sont pas auditables publiquement — beaucoup sont propriétaires
La directive 2023/970 demande exactement l'inverse : une méthode publique, auditable, fondée sur 4 critères objectifs.
Les 4 critères UE (article 4 §2 + considérant 25)
La directive 2023/970 fixe quatre critères, élargis dans le projet de loi français :
Connaissances théoriques, formation, expérience pratique, dextérité, capacités de résolution de problèmes — incluant les compétences non techniques (soft skills) que le projet de loi français ajoute explicitement.
Mentaux (concentration, charge cognitive), physiques (manutention, posture) et psycho-sociaux (pression émotionnelle, exposition à la souffrance d'autrui).
Sur les personnes (encadrement, sécurité), sur les biens et équipements, sur l'information sensible, et sur les ressources financières.
Physiques (bruit, vibrations, chaleur, intempéries) et psychologiques (stress, isolement, horaires atypiques, déplacements imposés).
Notre méthode — 7 dimensions, 4 niveaux, indicateurs concrets
Pour rendre les 4 critères opérationnels, nous les déclinons en 7 dimensions notées sur 4 niveaux. Chaque niveau s'appuie sur des indicateurs concrets que vous retrouvez directement dans la fiche de poste— l'évaluation n'est jamais à la discrétion d'un évaluateur isolé.
Du score à la catégorie de valeur égale
Chaque emploi reçoit 7 notes. La méthode applique ensuite quatre étapes, toutes documentées et reproductibles :
- Une pondérationexplicite par dimension, alignée sur les pratiques recommandées par l'EIGE (European Institute for Gender Equality). Modifiable après consultation du CSE.
- Un regroupement automatique des emplois proches, par similarité de profil de valeur — pas par titre de poste ni par grille hiérarchique interne.
- Une règle de taille minimalepar catégorie (au moins 3 salarié·es de chaque sexe pour permettre l'analyse, 10 pour une analyse approfondie) — comme recommandé par la directive.
- Un libellé clairde chaque catégorie (tier A à E selon le niveau de valeur), indépendant de la hiérarchie interne de l'entreprise.
Le résultat : 8 à 12 catégories de valeur égale pour une entreprise standard, chacune documentée — quels emplois la composent, sur quels critères, et pourquoi. Le tout modifiable après consultation du CSE et opposable devant l'inspection du travail.
La vérification de neutralité des critères (Considérant 25)
Le considérant 25 de la directive est explicite : « les compétences pertinentes ne sont pas sous-évaluées ». Concrètement, certaines compétences sont historiquement valorisées chez les hommes (compétences techniques pointues, dureté physique) ou chez les femmes (coordination, communication, sens relationnel). Si un barème pondère massivement les premières sans contrebalancer les secondes, il reproduit mécaniquement l'écart salarial — même appliqué « objectivement ».
Notre outil compare, critère par critère, la part d'hommes et de femmes parmi les emplois qui notent bas (niveaux 1–2) et ceux qui notent haut (niveaux 3–4). Sur notre échantillon de référence (300 salariés, modelé sur une scale-up SaaS française), voici ce que nous trouvons :
| Critère | % femmes — emplois notés bas (1–2) | % femmes — emplois notés haut (3–4) | Écart | Alerte ? |
|---|---|---|---|---|
| Compétences techniques | 41,2 % | 25,2 % | −16,0 % | Biaisé |
| Charge mentale / effort | 37,6 % | 23,2 % | −14,3 % | Biaisé |
| Compétences non techniques (soft skills) | 25,4 % | 42,9 % | +17,6 % | |
| Responsabilités | 27,5 % | 39,1 % | +11,5 % | |
| Expérience | 28,7 % | 38,7 % | +10,0 % | |
| Conditions de travail | 35,5 % | 27,3 % | −8,2 % | |
| Connaissances / formation | 37,7 % | 31,3 % | −6,4 % |
Lecture en français: sur cet échantillon, les emplois où l'on exige beaucoup de compétences techniques sont 16 points plus masculins que la moyenne. À l'inverse, les emplois qui valorisent beaucoup les compétences relationnelles (communication, coordination, leadership informel) sont 17,6 points plus féminins.
Conséquence: si le barème pondère « compétences techniques » à 15 % mais « compétences relationnelles » à 10 %, il classe mécaniquement les emplois masculins plus haut — sans que personne n'ait pris une décision discriminatoire. C'est exactement ce que le considérant 25 vous demande de détecter et de corriger.
Pourquoi cette méthode est opposable
- Publique — barème, pondérations, et logique de calcul sont consultables sur le site, sans inscription.
- Documentée poste par poste — chaque note est accompagnée d'une justification écrite citant la fiche de poste.
- Horodatée — chaque analyse génère un historique daté (version du barème, paramètres utilisés, horodatage) que vous archivez comme preuve d'audit.
- Modifiable après le CSE — les ajustements manuels (changements de pondération, mouvement d'un emploi d'une catégorie à une autre) sont tracés, justifiés, signés.
- Contrôlée pour les biais de genre — la vérification du considérant 25 est faite par défaut sur chaque analyse.
Cinq garanties qui correspondent à ce que l'article 4 §2 de la directive et les lignes directrices de l'EIGE attendent d'une méthode d'évaluation des emplois conforme.
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