Préparer votre entreprise à la transparence salariale.
Méthodologie de classification des emplois selon les 6 critères de valeur égale et identification des écarts non justifiés. La partie la plus complexe de la nouvelle réglementation, anticipée dès aujourd'hui.
Seules 6.2% des entreprises françaises ont un plan formalisé de mise en conformité. Source HOW MUCH (S. Dorbes), janvier 2026.
La transparence salariale, c'est quoi ?
Un nouvel ensemble d'obligations qui va recomposer la manière dont les entreprises pilotent leurs politiques de rémunération.
- Mai 2023Adoption de la directive européenne 2023/970
Le texte fondateur, applicable à tous les États membres. La transposition de la directive 2023/970 en droit français se précise depuis mars 2026.
- Mars 2026Projet de loi français publié
Le projet de loi de transparence salariale a été présenté aux partenaires sociaux ; examen parlementaire attendu en 2026.
- 7 juin 2026Date limite européenne de transposition
Les États membres sont censés avoir adopté une loi de transposition à cette date. En pratique, peu d'États seront pleinement conformes au 7 juin 2026.
- Automne 2026Adoption probable de la loi définitive en France
Suivie des décrets d'application qui préciseront seuils, modalités et calendriers.
- 2027Application effective probable des obligations
Premières déclarations pour les entreprises de 250 salariés et plus, sous réserve des décrets.
- 1Classer les emplois en catégories de valeur égale
Selon 6 critères du Code du travail (connaissances, expérience, compétences techniques, compétences non techniques, responsabilités, conditions de travail).
- 2Répondre individuellement au droit à l'information de chaque salarié
Directement lié au point précédent : le salarié exercera un droit à l'information sur la rémunération, pour comparer son niveau à la moyenne de sa catégorie de valeur égale. C'est l'obligation la plus complexe à anticiper.
- 3Publier un indicateur d'écart par catégorie
Probablement intégré à un index renouvelé en France. L'écart de rémunération supérieur à 5 % par catégorie déclenchera des obligations de correction.
- 4Mentionner les fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi
Obligation transverse prévue par la directive. Les modalités précises (amplitude acceptable, mentions obligatoires) seront fixées par la loi française et ses décrets d'application.
Texte en cours d'élaboration.Les obligations décrites s'appuient sur la directive UE 2023/970 (votée) et le projet de loi français de transposition (publié en mars 2026, examen parlementaire en cours). Le texte final, ses seuils et ses modalités d'application sont susceptibles d'évoluer.
La classification par valeur égale, le sujet vraiment difficile.
Mentionner une fourchette dans les offres d'emploi est simple à mettre en œuvre. Le vrai sujet, c'est la classification des emplois par catégorie de valeur égale et l'identification des écarts au‑delà de 5 %. C'est là que les entreprises doivent anticiper.
Les grilles d'évaluation des emplois en usage (Mercer IPE, Korn Ferry, Hay, grilles maison) hiérarchisent souvent les postes par séniorité, pas selon les 6 critères de la nouvelle législation.
Vos outils calculent un Index Egapro classique, pas un écart par catégorie de valeur égale ventilé entre la part justifiable par des critères objectifs et la part non justifiée.
Chaque salarié pourra demander, une fois par an, sa position relative dans sa catégorie. Sans classification publiable et défendable, la réponse devient un casse‑tête juridique et politique.
Une méthodologie publique, objectivement justifiée.
Conçue pour être conforme à la nouvelle législation à venir, documentée pour les partenaires sociaux, défendable pour la direction.
Classification des emplois selon les 6 critères de valeur égale
Vos fiches de poste sont évaluées sur les 6 dimensions prévues par la nouvelle législation : connaissances professionnelles, expérience, compétences techniques, compétences non techniques, responsabilités, conditions de travail. Chaque dimension est notée à partir d'indicateurs concrets, identifiables dans la fiche de poste.
Voir la méthodeIdentification des écarts à corriger au‑delà de 5 %
L'écart par catégorie est ventilé entre la part justifiable par des critères objectifs (ancienneté, performance, niveau, localisation) et la part non justifiée. Au‑delà de 5 %, c'est cette dernière qui déclenchera l'obligation de correction sous 6 mois.
Le seuil de 5 %Un signal réel sur 300 salariés.
Sur un échantillon de 300 salariés (modelé sur une scale‑up SaaS française, 110 fiches de poste), la méthode identifie une catégorie de valeur égale, cadres intermédiaires multi‑disciplinaires, regroupant 56 salariés (31 femmes, 25 hommes), avec un écart brut de +15,6 %. Les critères objectifs (ancienneté, performance, niveau, localisation) auraient pourtant prédit l'inverse.
Conclusion : un écart non justifié de +20,1 % qui déclencherait l'obligation de correction sous 6 mois. Le type de signal qu'un Index Egapro classique ne fait pas remonter.
Le guide de la classification par valeur égale.
Un document court de mise au point pour les équipes RH et juridiques. Les 6 critères expliqués un par un, les indicateurs observables dans la fiche de poste, et les erreurs les plus fréquentes à éviter.
- Les 6 critères de valeur égale, expliqués
- Méthode d'évaluation des fiches de poste
- Les 3 erreurs les plus fréquentes
- Bonus : checklist de conformité en 9 étapes
Envoyé par email après inscription. Email professionnel uniquement.
Sept questions, sept réponses.
Qui est concerné en France ?
Toutes les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de publier un indicateur d'écart par catégorie de valeur égale. L'obligation sera annuelle au‑delà de 250 salariés, et triennale entre 100 et 249 salariés. Les obligations sur les fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi et sur le droit à l'information individuelle s'appliqueront à toutes les entreprises, sans seuil d'effectif.
Quand la nouvelle loi entrera‑t‑elle en vigueur en France ?
Le projet de loi de transposition a été publié en mars 2026. L'adoption parlementaire est attendue dans le courant de 2026. L'application effective en France est probable en 2027, avec les premières déclarations obligatoires pour les entreprises de 250 salariés et plus à cette échéance.
Quelle est la différence avec l'Index Egapro ?
L'Index Egapro (loi de 2018) calcule un score sur 100 à partir d'indicateurs définis. La nouvelle législation ajoute une obligation distincte : un indicateur d'écart par catégorie de valeur égale, fondé sur la classification analytique des emplois. Les deux régimes coexisteront ; il est probable qu'un index renouvelé reprenne ces nouveaux indicateurs.
Que change le seuil de 5 % d'écart non justifié ?
Lorsque l'écart moyen dans une catégorie dépasse 5 % sans pouvoir être justifié par des critères objectifs, l'employeur doit engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger l'écart sous 6 mois. À défaut, la correction devient obligatoire et exposée aux sanctions prévues par la loi.
Quelles sanctions sont prévues ?
Trois niveaux cumulables sont prévus : amende administrative proportionnelle à la masse salariale (dont le montant sera fixé par décret), contentieux prud'homaux individuels (rappels de salaires et dommages‑intérêts), risque d'action de groupe via un syndicat. Le manquement aux obligations de transparence déclenche par ailleurs un régime renforcé de charge de la preuve.
Faut‑il publier la rémunération dans toutes les offres d'emploi ?
Oui. Une fourchette de rémunération brute devra figurer dans toute offre d'emploi publiée. La fourchette doit être sincère, refléter la rémunération réellement proposée, et avoir une amplitude raisonnable (15 à 25 % entre haut et bas pour un même niveau de séniorité).
Comment construire les catégories de travail de valeur égale ?
Le projet de loi prévoit 6 critères : connaissances professionnelles, expérience acquise, compétences techniques, compétences non techniques (relationnelles, de communication, de leadership), responsabilités, et conditions de travail. Chaque emploi est évalué sur ces critères à partir d'indicateurs observables dans la fiche de poste, puis les emplois aux profils proches sont regroupés. La pondération ne doit pas sous‑valoriser les compétences corrélées au féminin.
Liste prioritaire, 50 places.
Les 50 premières équipes RH inscrites obtiennent l'accès gratuit à la v1, un accompagnement initial de 20 minutes pour configurer la méthodologie sur leurs données, et le guide de la classification par valeur égale.