Fourchette de rémunération obligatoire dans les offres d'emploi — ce que la loi imposera.

1. Toute offre d'emploi devra contenir une fourchette de rémunération brute annuelle (ou son équivalent horaire / mensuel selon le type de contrat).
2. La fourchette doit être indicative mais sincère : elle reflète la rémunération réellement proposée, pas une fenêtre artificiellement large.
3. Une fourchette absente ou manifestement factice = manquement à une obligation de transparence → déclenche le régime renforcé de la charge de la preuve (art. L.3221-8 modifié).
4. Aujourd'hui, 70 % des offres d'emploi en France ne mentionnent pas de salaire (étude Hellowork, 2025). Le changement de pratique est massif.
5. Côté pile : la fourchette doit être cohérente avec votre grille interne — d'où l'intérêt d'une classification publique et structurée des emplois.

Le projet de loi de transposition introduit un nouvel article L.5332-2-1 dans le Code du travail. La rédaction définitive sera précisée par décret, mais la directive 2023/970 (art. 5) fixe le cadre :

« Les employeurs veillent à ce que les candidats reçoivent, de la part de l'employeur, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, à attribuer au poste concerné. Ces informations sont fournies de manière à garantir une négociation éclairée et transparente, par exemple, dans une notice de vacance de poste publiée, avant l'entretien d'embauche, ou par d'autres moyens. »

Directive 2023/970, article 5 §1. Le texte français suivra cette logique avec, très probablement, une exigence de mention dans la publication de l'offre (et non pas seulement à l'entretien) pour rapprocher la France des standards européens les plus exigeants.

La directive ne fixe pas de seuil d'effectif pour cette obligation. Toutes les entreprises, indépendamment de leur taille, sont concernées dès qu'elles publient une offre d'emploi.

Sont concernés :

• Les offres publiées sur les sites d'emploi (LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle, Hellowork, etc.)
• Les offres affichées sur le site carrière de l'entreprise
• Les offres diffusées par des cabinets de recrutement (l'obligation incombe à l'employeur, pas au cabinet)
• Les offres internes (mobilité, promotion) — la directive n'exclut pas ce cas
• Les offres pour les stages, alternance, CDD, intérim

Le projet de loi prévoit néanmoins certaines exceptions à préciser par décret — probablement les recrutements de cadres dirigeants où la rémunération est négociée au cas par cas.

Une fourchette de rémunération conforme à la directive doit, selon les premières interprétations doctrinales et l'analyse des pratiques européennes les plus matures (Irlande, Pays-Bas) :

1. Préciser le montant brut, soit annuel pour les CDI cadre, soit mensuel ou horaire selon le type de contrat. Le net est insuffisant car il dépend de la situation personnelle du candidat.
2. Indiquer la composition : base fixe seule, ou base + variable, ou package complet (base + variable + accessoires : intéressement, participation, véhicule, titres-restaurant, mutuelle...). La meilleure pratique : préciser « base + variable cible » avec la part variable en pourcentage.
3. Spécifier le périmètre géographiquesi l'entreprise a plusieurs implantations avec des grilles distinctes.
4. Mentionner les éléments différenciantsqui peuvent faire varier la rémunération à l'embauche (expérience minimale requise, niveau de séniorité du candidat).

Le piège : une fourchette « 40 000 € à 80 000 € » est techniquement conforme, mais elle prive le candidat de l'information utile. Les régulateurs européens (notamment l'ECCO en Irlande) se sont déjà prononcés contre ces fourchettes artificielles.

Bonne pratique observée chez les premiers adopteurs (entreprises tech FR, fintech) :

• Pour un poste à un niveau de séniorité donné : amplitude 15 à 25 % du haut au bas de la fourchette
• Si vous publiez une fourchette plus large : préciser pourquoi (ex. « junior à confirmé »)
• Pour un poste avec variable : indiquer base + variable cible séparément

Une fourchette artificielle peut être contestée en prud'hommes par une candidate non-retenue ou par une salariée déjà en poste qui démontrerait que l'employeur a publié une fourchette trompeuse pour couvrir une discrimination.

Trois niveaux de risque, par ordre croissant :

1. Sanction administrative — amende prévue par décret (probable : entre 1 500 € et 7 500 € par offre non conforme, doublée en cas de récidive).
2. Déclenchement du régime renforcé de la charge de la preuve(art. L.3221-8 modifié) — toute contestation salariale ultérieure d'un·e salarié·e de l'entreprise voit la charge de la preuve basculer intégralement sur l'employeur. C'est très coûteux en contentieux.
3. Action de groupe et préjudice de masse— si plusieurs candidat·es non-retenu·es démontrent que l'absence de fourchette les a privé·es d'information utile, une action de groupe est juridiquement plausible.

Publier une fourchette défendable suppose d'avoir préalablement structuré sa grille interne. Sans grille, la fourchette est arbitraire et difficile à justifier. C'est précisément la raison pour laquelle la classification des emplois en catégories de valeur égale (art. L.3221-4 modifié) devient le préalable opérationnel.

En pratique : votre fourchette d'offre doit correspondre à la fourchette interne de la catégorie de valeur égale du poste. Si une candidate constate que la fourchette publiée est plus basse que la rémunération réelle d'un homologue masculin déjà en poste, vous êtes exposé au régime renforcé de la charge de la preuve sur les rémunérations internes.

Voir notre méthode de classification des emplois →