Directive 2023/970 — le guide pratique pour équipes RH françaises

1. TL;DR — les 6 changements concrets

1. Indicateur d'écart par catégorie de travail de valeur égale (Art. L.1142-7 nouveau).
2. Définition élargie de la valeur égale : 4 critères UE → 6 critères en droit français (Art. L.3221-4 modifié).
3. Obligation de correction ou justification sous 6 mois si l'écart par catégorie dépasse 5 % (Art. L.1142-8-3 nouveau).
4. Charge de la preuve renversée en cas de manquement aux obligations de transparence (Art. L.3221-8 modifié).
5. Interdiction de demander l'historique salarial du candidat (Art. L.1221-6 modifié).
6. Fourchette de rémunération obligatoire dans toute offre d'emploi (Art. L.5332-2-1 nouveau).

2. Calendrier 2026 → 2027

• 📌 7 juin 2026 — deadline de transposition fixée par l'UE
• 📌 Été 2026 — adoption probable du projet de loi français (audition du ministre du travail, 21 janvier 2026)
• 📌 Septembre 2026 — décrets d'application attendus (seuils, modalités de calcul, formats)
• 📌 2027 — première publication obligatoire pour les entreprises ≥ 250 salariés (annuelle)
• 📌 2027 + 3 ans — première publication pour les 50–249 (cycle triennal)

Note : la France est régulièrement en retard sur ses transpositions. Le calendrier ci-dessus est l'intention politique. Les décrets sont la véritable contrainte opérationnelle.

3. Qui est concerné ?

4. Catégories de travailleurs de valeur égale

C'est le concept central de la directive — et celui qui demande le plus de travail méthodologique. L'article 4 §2 impose de comparer les rémunérations à l'intérieur de groupes de salarié·es exerçant un travail de valeur égale, défini par 4 critères :

• Compétences — connaissances, formation, expérience, dextérité, résolution de problèmes
• Efforts — mentaux, physiques, psycho-sociaux
• Responsabilités — sur les personnes, biens, informations, ressources financières
• Conditions de travail — physiques (bruit, vibrations) et psychologiques (stress, isolement)

En droit français (Art. L.3221-4 modifié), 2 critères sont ajoutés explicitement : les compétences non techniques (soft skills) et les conditions de travail au sens élargi.

5. Le seuil de 5 % et la correction

L'article 10 §1 de la directive (et son équivalent FR Art. L.1142-8-3 nouveau) prévoit qu'une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est déclenchée lorsque trois conditions cumulatives sont remplies :

1. Le rapport démontre une différence de rémunération moyenne ≥ 5 % dans une catégorie
2. Cette différence n'est pas justifiée par des critères objectifs et non sexistes
3. Elle n'a pas été corrigée dans les 6 mois suivant le rapport

Le seuil de 5 % sera précisé par décret français — il est probable qu'il reflète exactement la directive. La correctionpeut prendre la forme d'une augmentation, d'une promotion, d'une réorganisation des grilles, ou d'une justification documentée que l'écart est imputable à des facteurs licites (ancienneté, performance, localisation, etc.).

6. La charge de la preuve renversée

C'est probablement le changement le plus structurel pour les DRH. L'article 18 §2 prévoit un régime renforcé de la charge de la preuve : si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence (rapport, droit à l'information, fourchettes en offre, etc.), la charge bascule intégralement et a priori sur lui — sauf à prouver que le manquement était « manifestement involontaire et de nature mineure ».

Concrètement : un·e salarié·e n'a plus à établir la moindre présomption pour engager une action. C'est à l'employeur de démontrer la conformité de toutes ses pratiques de rémunération — pour cela, la traçabilité méthodologique devient un actif juridique central.

7. Le droit à l'information individuelle

Tout·e salarié·e peut demander, par écrit, le détail de sa rémunération comparée à celle de ses collègues exerçant un travail de valeur égale (Art. L.1142-7). L'employeur a 2 mois pour répondre.

Selon l'étude paire Figures × YouGov (1 000 salarié·es + 300 professionnels RH, 2025), près de 50 % des salarié·esprévoient d'exercer ce droit dès qu'il sera applicable. Pour une entreprise de 1 000 salariés, c'est potentiellement 500 lettres à produire en quelques mois.

8. L'évaluation conjointe avec le CSE

L'article 10 impose une procédure de dialogue avec les représentants du personnel lorsque le seuil de 5 % est franchi. Cette évaluation conjointe doit contenir :

• l'analyse de la proportion F/H par catégorie
• l'analyse des niveaux moyens de rémunération par catégorie
• les raisons des écarts
• les mesures correctrices envisagées
• l'évaluation de l'efficacité des mesures précédentes

En droit français, le CSE devient l'interlocuteur naturel de cette procédure. La méthodologie de catégorisation devient un objet de négociation : le CSE peut légitimement contester les pondérations choisies par l'employeur.

9. Sanctions et risques contentieux

Le projet de loi français prévoit une amende administrative proportionnelle à la masse salarialeen cas de non-respect des obligations de publication. Le montant exact sera fixé par décret. Au-delà de l'amende administrative :

• Risque prud'homal individuel (rappels de salaires, dommages et intérêts)
• Action de groupe (introduite par la loi Justice du XXIᵉ siècle, déjà mobilisée pour discrimination)
• Action du Défenseur des droits
• Risque réputationnel (publication des indicateurs)

10. Méthodologies acceptées

La directive ne nomme aucune méthodologie commerciale précise (Hay, Mercer IPE, Korn Ferry…) mais l'article 4 §2 et les lignes directrices de l'EIGE encouragent les méthodes analytiques à points pondérés qui doivent :

1. Être analytiques (pas des classements globaux)
2. Utiliser les 4 critères ci-dessus
3. Être auditables et documentées
4. Avoir été validées comme non sexistes (pondérations qui ne favorisent pas structurellement des critères corrélés au genre)

Notre méthode publie l'ensemble du barème (7 dimensions × 4 niveaux, avec des indicateurs concrets pour chaque niveau dans la fiche de poste), expose les pondérations, et inclut un contrôle automatique de neutralité genrée des critères. Voir la méthode complète →