Seuil de 5 % et correction sous 6 mois — comment lire la nouvelle obligation.

L'obligation de correction est déclenchée lorsque les trois conditions suivantes sont réunies simultanément :

1. L'écart moyen de rémunération entre femmes et hommes dans une catégorie de valeur égale dépasse 5 %
2. Cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes
3. Il n'a pas été corrigé dans les 6 mois suivant le rapport

Si la condition (2) tombe — c'est-à-dire si vous démontrez que l'écart est justifié — vous échappez à l'obligation de correction. Mais cette justification doit être documentée, méthodologiquement défendable, et présentée au CSE.

« Les États membres prennent les mesures nécessaires pour qu'une évaluation conjointe des rémunérations soit effectuée par les employeurs en coopération avec les représentants des travailleurs lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :
(a) le rapport sur les rémunérations démontre une différence de niveau de rémunération moyen entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs donnée ;
(b) [...] cette différence n'est pas justifiée sur la base de critères objectifs et non sexistes ;
(c) [...] elle n'a pas été corrigée dans les six mois suivant la date de transmission du rapport. »

Directive 2023/970, article 10 §1. La transposition française reprend la mécanique dans l'article L.1142-8-3 nouveau du Code du travail.

Le texte de la directive utilise l'expression « différence de niveau de rémunération moyen » (en anglais : average remuneration level). La moyenne est donc la référence par défaut.

En droit français, l'Index Egapro utilise déjà la moyenne pondérée par tranche d'âge — la cohérence appelle la même approche pour la directive. Le décret d'application français précisera la formule exacte (probable : moyenne arithmétique simple de la rémunération brute totale, incluant base + variable + accessoires).

Point de vigilance statistique: la moyenne est sensible aux valeurs extrêmes. Une catégorie qui contient deux hauts cadres masculins sur 20 salariés peut afficher un écart de 15 % qui s'explique entièrement par l'ancienneté et la séniorité — d'où la condition (2) sur la justification objective.

Notre méthode produit à la fois la moyenne et la médiane, et la décomposition entre part justifiable (ancienneté, performance, niveau, localisation) et part non justifiée — c'est cette dernière qui sert à apprécier le seuil de 5 %.

La directive cite « des critères objectifs et non sexistes ». La jurisprudence française antérieure (Cass. soc. avant 2026) admet déjà comme justifications licites :

• L'ancienneté dans le poste ou dans l'entreprise
• L'expérience professionnelle antérieure (à condition qu'elle soit pertinente pour le poste)
• La qualité du travail mesurée par des évaluations objectives
• Le niveau de responsabilité effectivement assumé
• La rareté de la compétence sur le marché (à utiliser avec précaution)
• La localisation géographique (zones à coût de vie élevé)

Justifications refusées par les juges :

• « Capacité de négociation à l'embauche » — interprétée comme reproduction de l'écart historique
• « Pratique du marché » sans données vérifiables
• Critères corrélés au genre sans justification métier (ex. mobilité géographique imposée dans un emploi sédentaire)
• « Choix personnel » de la salariée (temps partiel, parentalité)

Voir aussi : la charge de la preuve renversée →

Le délai de 6 mois part de la date de transmission du rapport (publication de l'indicateur d'écart par catégorie). Le décret précisera la date exacte de publication annuelle (probable : 1^er mars, en cohérence avec Egapro, ou 1^er septembre selon le scénario décret).

Une « correction » au sens de l'article 10 prend plusieurs formes acceptables :

1. Une augmentation individuelle des salarié·es identifié·es comme sous-payé·es
2. Une révision collective de la grille de rémunération de la catégorie
3. Une promotion ou un changement de niveau qui justifie la rémunération existante
4. Une justification documentée que l'écart est imputable à des facteurs licites (la condition (2) devient l'échappatoire de la condition (3))

Le seul cas d'impossibilité : si vous ne pouvez ni corriger, ni justifier, et que les 6 mois s'écoulent — alors l'obligation d'évaluation conjointe est déclenchée.

Quand les trois conditions sont réunies, l'article 10 impose une évaluation conjointe des rémunérationsavec les représentants du personnel. En droit français, le CSE est l'interlocuteur naturel.

L'évaluation conjointe doit contenir, au minimum :

1. Une analyse de la proportion F/H dans chaque catégorie de valeur égale
2. Une analyse des niveaux moyens de rémunération par catégorie
3. Les raisons des écarts identifiés
4. Les mesures correctrices envisagées avec calendrier
5. Une évaluation de l'efficacité des mesures déjà prises lors des cycles précédents

Le CSE peut produire ses propres observations. La méthodologie d'analyse devient matière de négociation, ce qui implique de pouvoir documenter et défendre chaque choix méthodologique (pondérations, regroupements de catégories, critères de contrôle).

Statistiquement, un écart calculé est rarement exactement à 5 %. Trois cas opérationnels :

Recommandation opérationnelle : prévoir un seuil interne d'alerte à 3 % et un seuil de mobilisation à 4 % — plus prudent que la lecture stricte du décret, mais c'est ce qui sépare les entreprises proactives des entreprises subies par le risque.