Compétences non techniques (L.3221-4 modifié) — évaluer sans biais de genre.
Le projet de loi de transposition ajoute explicitement les compétences non techniques (soft skills) aux critères d'évaluation des emplois. C'est une victoire conceptuelle — et un piège pratique. Voici comment évaluer sans reproduire le biais que le considérant 25 cherche à éliminer.
TL;DR — ce qui change avec L.3221-4 modifié
La version actuelle de l'article L.3221-4 listait quatre critères pour évaluer la valeur d'un emploi : connaissances professionnelles, capacités issues de l'expérience, compétences techniques, et responsabilités, plus la « charge physique ou nerveuse » (effort).
Le projet de loi de transposition (mars 2026) y ajoute deux critères explicites : les compétences non techniques et les conditions de travail. Cet ajout n'est pas anodin — il vient corriger un biais structurel des grilles d'évaluation classiques, qui sous-valorisent les compétences traditionnellement plus représentées chez les femmes (relationnel, coordination, communication, gestion émotionnelle).
Concrètement: votre grille existante doit intégrer un volet explicite « compétences non techniques » avec une pondération comparable à celle des compétences techniques, sous peine d'être attaquable au titre du considérant 25.
Ce que sont les « compétences non techniques »
La directive 2023/970 ne définit pas les compétences non techniques avec précision — le considérant 25 mentionne « les compétences relationnelles, la communication, la créativité, la résolution de problèmes » parmi celles qui ne doivent pas être sous-valorisées.
Dans la pratique RH française, les compétences non techniques recouvrent six sous-catégories opérationnelles :
- Communication — écrite, orale, capacité d'adapter son discours à différentes audiences
- Collaboration et travail en équipe — capacité d'intégration dans des équipes pluridisciplinaires
- Leadership informel — influence sans autorité hiérarchique (mentoring, pédagogie, conduite de réunion)
- Gestion émotionnelle — propre et celle de tiers (clients difficiles, conflits internes, situations de crise)
- Coordination — capacité d'orchestrer des contributeurs multiples sans pouvoir hiérarchique
- Adaptabilité et résolution de problèmes ambigus — gérer l'incertitude et l'imprévu
Ces sous-catégories sont observables dans la fiche de poste— pas dans une note discrétionnaire d'évaluateur. C'est ce qui rend leur évaluation défendable au CSE et devant le juge.
Le piège du considérant 25
Le considérant 25 de la directive est explicite : « les compétences pertinentes ne sont pas sous-évaluées ». La jurisprudence européenne en construction (Cour de Justice de l'UE, affaires en cours) confirme que les juges examineront attentivement les pondérations des grilles d'évaluation.
Le piège pratique : ajouter une ligne « soft skills » dans la grille sans la pondérer significativementest aussi attaquable que de ne pas l'avoir du tout. Sur notre échantillon de 300 fiches de poste, nous trouvons que :
- Les emplois qui notent élevé sur les compétences non techniques sont +17,6 points plus féminins que la moyenne
- Les emplois qui notent élevé sur les compétences techniques sont +16 points plus masculins
Si la pondération « techniques » est supérieure à « non techniques » (typique : 0,15 vs 0,10), le composite final classe mécaniquement les emplois masculins plus haut — sans que personne n'ait pris une décision consciemment discriminatoire. C'est précisément ce que le considérant 25 cherche à empêcher.
Voir notre vérification automatique de neutralité des critères →
Une échelle d'évaluation en 4 niveaux
Une échelle utile en pratique, alignée sur les 4 niveaux des autres critères de L.3221-4, avec des ancrages observables :
Travail en autonomie, communication simple, peu d'interactions externes ou transverses. Ex. : junior IC dans une équipe resserrée, back-office administratif.
Collaboration multi-équipes, communication écrite et orale structurée, capacité à convaincre / aligner sur des sujets opérationnels. Ex. : Mid IC, CSM, PM.
Leadership sans autorité hiérarchique, gestion de conflits, négociation avec clients ou partenaires importants. Ex. : Senior IC, Manager, Enterprise AE.
Négociation haut niveau (C-level, board, investisseurs), gestion de parties prenantes multiples et conflictuelles, communication publique. Ex. : VP, C-level.
Trois biais courants à corriger
Une erreur fréquente : valoriser le « savoir-être » au sens « être agréable et disponible » plutôt que la compétence opérationnelle (capacité à gérer un conflit, à négocier avec un client difficile, à coordonner des contributeurs). Le savoir-être est non-observable, donc juridiquement attaquable.
Les grilles Hay et Mercer pondèrent traditionnellement les compétences techniques deux à trois fois plus que les non techniques. C'est l'héritage des années 1960, pas une preuve d'impact. Vérifier que vos pondérations actuelles ne sont pas une simple reproduction de cet héritage.
Si le score de « leadership informel » d'un emploi varie selon l'évaluateur, vous reproduisez le biais. La fiche de poste doit contenir des éléments observables — sinon, la grille n'est pas opposable.
Comment documenter la non-sexisme de votre évaluation
En cas de contestation par le CSE ou en contentieux prud'homal, voici ce que vous devez pouvoir produire :
- Le barème écrit avec les 4 niveaux et leurs ancrages observables pour les compétences non techniques
- Les pondérations de chaque critère, avec justification de leur cohérence (idéalement référencée à l'EIGE)
- Le contrôle de neutralité : pour chaque dimension, écart F/H entre les emplois notés bas (1-2) et hauts (3-4). Si cet écart dépasse 10 points pour un critère sur-pondéré, alerte.
- Le détail de l'évaluation poste par poste, avec justification écrite citant la fiche de poste
- La date et la version du barème utilisé pour chaque analyse
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